岗位评价是依照一定的程序和标准，对组织中各岗位的价值贡献作出量化或排序的过程，它是薪酬设计的基础，只有对岗位价值做出合理的判断，才能解决内部公平问题。岗位评价的方法有很多，都有自己的岗位评价体系和模板，下面为大家介绍一些常见的评价方法。而在实际操作中，企业通常会结合自身特点以及行业特点进行二次设计。
方法一：排序法
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交替排序法先选出价值最高的岗位，然后选出价值最低的岗位，再选出价值次高的岗位、价值次低的岗位，如此继续，知道选完为止，这样就得到了所有岗位价值排序结果。
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配对比较法将所有岗位两两对比，经过统计计算后确定最终排序。
方法二：分类法
事先建立工作等级标准，并给出明确定义，然后将各岗位工作与这一设定的标准进行比较，从而将待评价岗位确定到各种等级中去。分类法中存在较多主观成分，不能指出各级之间岗位差距的大小，因此不能精确度量岗位价值大小，适用于小型的、结构简单的企业。END
方法三：因素比较法
因素比较法是一种量化的岗位评价方法，是在确定标杆岗位和付酬因素的基础上，运用标杆岗位和付酬因素制成的因素比较尺度表，将待评岗位付酬因素与标杆岗位进行比较，从而确定待评岗位的付酬标准。END
方法四：28因素法
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28因素法是一种要素计点法，首先是要选定岗位的主要影响因素，并对每一因素赋予一定分值，按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得分值，经过对岗位评价专家组各自打分值的计算统计，最后得到各岗位的总分值。28因素法岗位评价因素包括四个方面，一般情况下四类因素总分值设为1000分：
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岗位责任因素（9个）包括风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织的责任、法律的责任、决策的层次。
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知识技能因素（11个）包括最匹配学历要求、知识的多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作灵活性、语言应用能力、数学或计算机知识、专业技术知识技能、管理知识技能、综合能力。
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岗位性质因素（6个）包括工作压力、脑力辛苦程度、工作地点稳定性、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性
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工作环境因素（2个）包括职业病或危险性、工作时间特征
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