谈判
谈是指双方或多方之间的沟通和交流，判就是决定一件事情。只有在双方之间沟通和交流的基础之上，了解对方的需求和内容，才能够做出相应的决定。也就是说，谈判是让别人支持我们从对方那里获得我们想要的东西的一个过程。
薪酬谈判谈啥
工资、福利、股权、期权、虚拟股权、干股、分红、奖金、提成 、社保、住房公积金、加班费等等。
已经为大家着重简洁的解释了“谈判”和“薪酬谈判”这两个概念，接下来为一些招聘部门说一下薪酬谈判的重要性，以及需要注意的环节。
薪酬谈判是招聘的临门一脚，是决定招聘成败的关键之举，更是企业和应聘者之间的心理博弈与较量，只有在谈判的时候准确把握对方心里，以“读心”代“谈薪”，才能使招聘变得事半功倍。
首先，突破观念误区 从应聘者进门到应聘环节结束，招聘经理都要贯穿一个最重要目标，的薪酬体系把人才招聘进来。而不是以应聘者满意的薪酬把人招进来。相反，让应聘者认识到企业的管理理念与原则更为重要，重才而不迁才，明确告知应聘者哪些事情是企业可以满足的，哪些是不能满足的，这样才能确保人才真正融入企业，能认可企业的管理机制，而非企业管理机制因个人而改变。 因此，招聘经理要把自己当成甲方的角色，掌握主动权，而不要变成乙方的角色，让对方轻易影响自身对薪酬的判定，一旦出现这种局面，就是失败谈薪的开始。
成功谈薪四步曲
(一)“压” 就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。1、招聘前期介入谈薪。在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。 2、拆分原薪酬结构。招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。 3、告知定薪原则。招聘经理需要明确告知应聘者，的薪酬体系，企业在考虑外部竞争力的同时，也会考虑内部薪酬平衡；原薪酬可作为参考，但绝对不是唯一依据；公司的薪酬体系是在严谨的薪酬调查的基础上确定的。 4、弱化应聘者重要性。很多候选人在竞争该职位，公司正在比较与衡量，这样可以有效降低应聘者谈判筹码
(二)“拉” 如果说是“压”是为了“避短”，“拉”就是为了“扬长”，的卖点，弱化应聘者对薪酬的关注度。1、展现“全面薪酬”；招聘经理要提炼出企业尽量多的卖点，逐步展现给应聘者，增强其对企业的信心，提升整体的吸引力。 2、描绘发展期望；告知对方在企业可获得的发展前景等信息。 3、抓住需求点，强力影响；薪酬谈判就要抓住对方最关注的需求点(薄弱点)进行重点说服，这往往能够打开谈判胜利之门。
(三)“靠” “靠”就是根据应聘者心理状态，设身处地为对方着想，用情感打动他。在薪酬谈判进入僵局或应聘者犹豫不定的时候，感性的说服可能会起到催化剂的作用。
(四)“隐” 这是一个薪酬告知的技巧，在告知方式上很值得注意。在薪酬谈判时尽量用比例与结构说话，尽量少用数据来说话(除非是很有利的数据)。在介绍福利时，也尽量展现福利的项目，而非具体额度。 END
总之，薪酬谈判是一门科学，也是一门艺术，需要勇气与智慧并存，它源于对双方信息的充分把握，对双方心理的准确捕捉，以充足的信心、坚定的立场、开放的思维、亲和的态度，有理有利有节的进行沟通，才能达到薪酬谈判的成功！
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