根据影响员工满意度的指标来指导调查问卷的设计。员工满意度调查问卷的设计非常重要，满意度调查的关注点主要和工作的满意度，按照这一基调查的目标，企业可以先设计一份初步问卷，内选取部分员工参与小范围问卷测试，再对问卷的措辞和问题等进行调整，形成最终问卷。一般来说，员工满意度调查的问卷需要紧紧围绕企业的文化、价值观、企业管理总体质量等内容来进行。企业需要结合自身的实际情况，建立一套科学的员工评价指标体系，并定期进行调查，以了解员工满意度动态的变化。研究发现，以下指标是影响员工满意度的重要方面，在设计员工满意度调查问卷时需要加以重点考虑：(1) 组织的目标：是否企业中每个职工对组织目标都有所了解、确认，且对此感到自豪。(2) 组织机构：企业是否有严密的规章制度、管理政策和程序、管理体系与管理实践、正规的组织机构与请示报告制度等。(3) 组织的效率：员工对组织的整体能力和取得成功的自信心程度以及组织实现其目标的成功程度等。(4) 沟通：组织内信息的纵向和横向沟通有效度。(5) 协调与合作：组织的全体成员在为共同目标合作奋斗时，共同的工作目标达成度如何？各自的能力发挥的程度如何？ (6) 报酬制度：对当前的报酬是否满意。(7) 关心制度：在企业是否受到管理层的关心。(8) 环境：组织内部气氛是否使职工感到愉快，是否得到拥护和支持，员工对自己的工作是否感到满意。
做好调查实施前的沟通。为使员工满意度调查达到理想的效果，需要员工积极的参与投入，因此在进行员工满意度调查的时候，需要让每个相关的人员都了解到调查的重要性。在调查实施前的沟通期间，下面的要点应当被告知和强调：(1) 参加调查的重要性。需要向员工说明这是一个表达民意的机会，并强调员工的未来的管理改善都很重要。(2) 调查过程和数据的保密和匿名性。使员工确信他们的意见将会被严格保密。(3) 调查需要花多少时间来完成。说明时间可以让员工可以安排合理的时间来进行填写，一般来说，大多数这种类型的调查，如果设计的比较合理，需要15到20分钟的时间。(4) 调查的信息将如何使用。告诉员工大家的意见都会体现于最终的分析结果中，并得到回答。(5) 给出截止日期，并感谢员工花费时间来参与。
采用定性与定量相结合的调查方法，保证调查的深度和广度。从解决问题的深度来看，调查有两种方法：定性研究和定量研究。定性研究主要通过设定开放式不断深入的题目对员工进行访谈，获得企业中存在的问题类型和员工的深切感受，具体的方法有员工座谈和员工一对一访谈。员工座谈由于有些话题不便于公开讨论，因此更常用的是员工一对一深度访谈。定量研究则是揭示不同问题的程度和规模，具体的方法有网上调查和自填式问卷调查。当样本量比较小，员工比较集中时，两种方法的成本是差不多的，有上千名的员工并且员工分布在不同地方的时候，互联网调查的成本优势就显而易见了。如果大多数的员工在工作场所都能够登陆互联网，这时候，互联网调查就是首选的方法，互联网的调查会带来很高的回复率以及更快的反馈结果，而且容易控制调查的进程以及自动逻辑检查的能力。只有一小部分员工能够上网，则建议采用传统的自填式问卷调查的方式。从解决问题的深度来看，企业可以同时结合两种方法的使用，首先采取定性研究，通过定性挖掘一些员工对企业的评价，再通过定量调查去测试问题的程度，能够起到相互印证的效果，同时也能更好的分析问题产生的深层次原因。
员工满意度调查完成后的及时反馈。在调查结束之后，企业需要保证调查的结果能够畅通的传递到每个员工的手上。类似于失败的绩效考核，多数企业在员工满意度调查中犯的最大错误是没有把调查的每个员工。作为企业来说，如果想通过员工满意度的调的生产力，就必须的总体情况和他们个人对组织机构的影响力，同时员工也能够感受到他们花费在填写问卷的时间是非常有价值的。当然企业并不一定需要把完整的报告发布给每个员工，用诚实和公开的态度揭示调查中发现的问题和不足，并对员工的参与表示感谢是非常必要的。
调查结束后需要切实的制定出员工满意度改善执行计划。一些满意度调查没起到作用的关键问题往往在于企业只关注调查的本身，而没有拿出实实在在的解决方案。如果企业只是为了拿些数据看看，了的反映，而不准备采取任何行动，那么员工满意度调查的意义就失去了，而且员工会把满意度调查看成形式主义，今后参加调查的积极性就会大大削弱。因此，要让满意度调查真正起作用并能不断深入，制定解决问题的行动计划是尤为关键的一步。只有制定出满意度的改善计划并加以落实，员工才会更积极主动的反映企业存在的各个层面的问题，以促进企业信息的沟通。