为什么要做离职管理： 员工离职分为两种：1）员工主动离职，即员工单方面向企业提出离职申请；2）企业因为员工不胜任岗位、试用不合规章制度，由企业方提出终止双方劳动关系。
离职管理需要注意哪些法律问题： 2008年1月1日颁布的《劳动合同法》对用人单位何时能与劳动者解除劳动合同有清晰明确的规定，如下所示：第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。企业正式颁布的离职制度必须以法律条文为依托，在其范围下结合企业自身特性，进行丰富完善。
离职管理包括哪些内容： 一般而言，企业与员工解除劳动关系可以有以下五种情况，可以直接离职：
试工不合格 员工在试用期间被发现未达到岗位任职资格要求等情况下是可以由企业提出解除劳动合同的，但解除劳动关系不可随意以口头形式提出，如直属上司直接对员工说，“你试用没通过，明天不要再来上班了”，此种操作极其不规范，必须要有依据，直属上司应该拿着《离职手册》，跟员工说“你在这两个月的试用过程中，工作表现/要求，出现了离职手册中的第**项情况，所以我很遗憾地通知你，的试用期考核，双方劳动关系于**年**月**日终止”。试工不合格一般可包括以下情况：1、 表述经历与实际经历有较大差距2、 岗位技能不达标3、 薪酬要求与技术差距较大4、 文化匹配度不足5、 假证据上班6、 试工任务不达标7、 公司要求的身体素质无法达到8、 兼职9、 不签订目标责任书及相关法律性合同10、 工作期间符合辞退条件
岗位不合格，经多次培训后仍不合格 需注意的是，首先企业有考核记录证明该员工不能胜任岗位工作，其次企业有培训记录证明员工接受过多次培训。
岗位不合格，经调岗后仍不合格需注意的是，企业必须有考核记录证明员工不能胜任原有岗位、调职后岗位的工作，同时也必须有调岗记录。 以上两项岗位不合格内容可包括： 1. 必要的身体条件（孕妇与工伤除外） 2. 必要的上岗资格与礼仪要求 3. 必要的工作时间保证 如某些服务业的岗位存在节假日加班，每到节假日餐厅、商场的业务繁忙，员工往往必须加班，如果员工总是以节假日要与家人一起或要外出旅游为由拒绝加班，则不能达到必要的工作时间保证，难以做到岗位合格； 再比如有些岗位存在倒班情况，比如说保安，可能有时上白天班，有时上晚班，如果员工只肯上白天班，不肯上晚班，也不能达到必要的工作时间保证，难以做到岗位合格。 4. 必要的知识条件 5. 必要的岗位技能 6. 三个月工作任务不达标，给公司造成损失 比如销售员，每月工作目标为销售额5万，可张三连续三个月销售额都只有1-2万，远远未达到工作任务，则无法胜任销售员此岗位，在经过多次培训后仍无改善，公司可以提出解除劳动合同。 7. 多次出现工作不达标，正常经营流程无法正常运作 ［例］：某企业的物流经理，总是觉得企业的业务量过大，经常不按时间给客户单位送货，而企业的货物多为鲜活品，延迟送货往往导致客户退货，出现多次此种行为，给企业造成了极大的伤害，此种行为视为不胜任工作岗位。 8. 出现语言、礼仪、造成极大伤害 员工在的信息，对公司咨意批评，直接导致意向大客户取消订单或合作，均属此类。 9. 基本素质无法达到岗位最基本要求 10. 职业道德不符合岗位标准 职业道德是随着社会分工的产生和发展而形成的。由于每种职业都有各自不同的服务内容、服务对象、不同的任务。因此，不同的职业，甚至同一职业的各个不同工种、岗位间都会具备不同的职业道德要求。比如军人要求服从命令、不怕牺牲；教师要求“学而不厌，诲人不倦”；医生要求救死扶伤，等等。 企业的不同岗位亦有相应的职业道德要求。比如说会计岗位，要求诚实守信、保守秘密；管理者要求勇于承担，廉洁自律；科研人员要求作风严谨、勇于钻研。 这些都是岗位必备的要求标准，如果经过评估未能达到亦视为不胜任工作。
纪律 虽管理制度、管理纪律均各有不同，但有些通用性的、纪律可先予以约定，企业可在以下十四条的基础上结合自身情况予以完善、丰富。1、 旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工此处指的“旷工十天”一般为连续旷工十天，几年内累计旷工十天不在此列。旷工的定义指没有正当理由且未经单位同意擅自不来上班或缺勤，有请假手续办理的不视之为旷工。 一般员工出现此种行为，也代表员工其实已有离职之意或根本没有责任感，企业可直接予以通知开除。2、 严重触犯商业保密协议企业有几类型岗位，如核心的技术岗位、销售管理岗位、客户管理岗位、财务岗位在入职之初均需与企业签定《保密协议》。如果此类型岗位泄秘导致企业产生严重损失，如销售管理人员在企业招标前在自已企业的招标底线泄露给竞争对手，谈判人员在谈判前告诉对方谈判底线，财务人员透露给企业竞争对手企业的利润率和利润情况，技术人核心产品配方，研发人员最新研发的产品信息等，均视纪律，企业可予以辞退。3、 为达到经济利益而进行的严重违反工作规范比如说招标人员，本来应该公开招标，选取3-4家进行竞投，但为了获取经济利益，只选取了一家进行招标或故意选取了另外2家不符合标准的招标企业进行赔衬，严重违反了工作规范，给企业造成损失，这就是“纪律”，企业可予以辞退。此类的例子还有很多，比如说渠道经理的故意窜货扰乱市场、为获取利益给某些代理商特殊的政策、降低成本出售商品以私人获利等等。4、 严重修订企业经营性数据比如说会计人员，肆意修改企业的财务报表，令企业的经营利润、经营状况出现大幅度缩水，造成企业决策失误；统计人员，故意算错产品成本，导致报价出错，企业无利可图；销售人员，故意修改销售合同，从而造成销售方向企业索赔，企业付出高额赔偿…此类种种，俱是 “纪律”。5、 不按照操作规程工作造成重要损失有些岗位必须有严格的操作规程，比如说维修电工，检修电气设时必须切断前一级开关电源，不准任意改动原设备上的端子位序和标记；比如说开锁工，必须先确认当事人身份，有第三方在场见证，正式填写《开锁记录单》方可操作；比如说钻床操作，停机要自然停机，不可在钻床运转状态下装拆工件、检验工件和变换主轴转速。一旦违反操作规程操作，既有可能对操作者本人造成伤害，也会给设备设施造成重要损坏，严重者可能会造成车间停产、停工，给企业造成重要损失。6、 故意失误对外签订损失性合同比如说采购人员，为了获取高额回扣故意与供应商签定远超市场价格的采购合同，让企业蒙受损失；销售人员，以销售政策不能允许的价格签定销售合同，对客户做出不可能实现的承诺，这都是“纪律”，企业可予以辞退。7、 故意性不完成工作任务比如说有些岗位的人员，本来规定了某项工作任务于20号前完成，他故意要拖到30号才完成，又没有任何合理的理由说明，正常业务的延误或损失，也属于“纪律”。8、 通过利用达到经济利益或其它利润有一些人，一些机密信息比如市场信息、新产品信息、财务信息、法务信息等，给予经济利益或委以重任，不仅仅是职业道德的败坏，亦属于“纪律”。9、 信息资料私自利的房产登记人员，私下将所有业主的，从而获利，从而导致业主的集体投诉，这就属于“信息资料私自利用”，的信息出售给他人或用于获取个人利益，利益于不顾。资源做私活、名义从事自己私人交易的亦属于此列。10、 经济交易、权力交易、性交易此条不须多叙，凡为了获取个人私利而进行的所有通过金钱、权力甚至性而产生的行贿、受贿交易，均属于此列。11、 不按制度与规章制度进行任免员工的晋升、调薪、任免均应该按照企业制度、标准、规则来进行，晋升就必须达到晋升所需的标准、能力考察因素，辞退也必须达到满足离职管理的条件方可，绩效考核必须以可见的行为做为考核依据。管理人员非常重要的一项品行考核指标就是“领导力”，领导力的最低一级得分就是“任命员工合理”，一个管理者如果是以个人感觉、亲疏远近之分而不是按制度来任免人员，则不仅不是一个合格的管理人员，还会在企业内部造成非常恶劣的不良影响。所以，此类行为亦应归入“纪律”。12、 资料有家企业的销售经理，在竞聘销售总监失败后，拟将所有的客户资料毁于一旦，让继任者无法联系客户，这种恶意行为亦归类为“纪律”。此类行为还有很多，如产品技术配方、服务器数据、档案管理人员销毁未到销毁期的合同文件原件等。13、 利用本职岗位职责帮助自己或他人谋求非法所得有家企业的销售经理，让自己的小的产品，总是将商品以成本价出售给自己的小舅子，以让他获取最大利益，这就是利用本职岗位职责帮助他人谋求非法所得，是一种严重的违纪行为，公司可予以开除。14、 公物被占为己有超过规定标准（经公司认定的标准）此处规定标准可依各企业自行认定标准。公物包括物资、现金、车辆等，未经授权私自占有或借予他人使用均属违规。比如有些企业的销售人员收取现金后不交给财物而直接用于消费、然后再报帐，此类行为是未经授财物，其实已属于公物占有，是一种严重的违纪行为。
触犯国家刑律
触犯国家刑律必须有国家机关的相应判定书，被依法追究刑事责任的。刑拘以上标准或处罚金5000元以上标准者（经公司认定的标准）。