人事工作压力山大，首要面临的，就是招聘，人多，人才多，公司多，岗位多，如何能在芸芸众生中选择出合适的人才很重要，但是更重要的是人事工作者努力过后，看到了招聘的开花，却看不到结果，此事岂不是令人懊丧，打击工作激情？以下建议或许可以给到您一定的帮助。
工具/原料
社交工具
方法/步骤
1
能提供的各项硬性条件（福利、规模、岗位要求与员工的匹配度等）公司规模与求职者的意愿是否匹配？公司福利待遇是否满足求职者的要求？岗位工作内容与求职者的过往经历是否有交叉点？......
2
高级人才面试成功后，的高层人员，做再次约谈，在更高层次上做匹配度确认，对于人才能够提供的隐性福利，作为与面试者达成面试共识的终极确认。
3
促进确认入职员工的离职（协助员工了解离职各项流程以及法律规定，并适当的提供友情建议）。这一点会在两方面保证员工的入职：断掉员工的退路，为公司节省时间成本。，同时也要注意，促进离职，是有责任有职业道德的离职，人事工作者不能挖坑把自己埋了，等到后期，有哭的时候。
4
保持良好的招聘心态。人事工作者要时刻保持岗位缺失的紧迫感，高度关注各项岗位的招聘进度，不断的进行人岗匹配度的关注。招聘到一位在岗员工，等待其离职的时间，也要不停止招聘，保证确认入职人员流失后也不会手忙脚乱。
5
关注确认入职员工的QQ/微博/微信等各项社交工具，保持不间断的沟通。有时候，一个人的日常行为状态会映射后期的动向，亲密度，不可谓不重要。同时也能给确认入职员工安全感，提的各项信息，也便于确认入职员工快速融入到新的工作环境中。
6
内部提升机制一定要完善。人事工作者在不断的招聘、面试、约谈、放鸽子中间，会增强对于招聘岗位的认识，也会被动学习招聘岗位的新鲜知识和社会动向，将此应用到在职人员的培训中和能力提升中，或许是一种内部提升满足岗位缺失的好方法，不妨试试。
注意事项
1
切忌吊死在一棵大树上的做法。
2
招聘中，掌握主动性，是成功率的保障。
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