互联网+ 核心员工
去边界——创设员工回流绿色通道兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。创设回流通道需要特别注意以下三个问题：第一，安排离职员工正式面试。老同事的关系如何，属于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在宽容的同时，也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础，也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观，考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”，比较好。还有两种情况，的工资好，二是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如果员未来的发展中接受更多的挑战，为什么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。
柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到一名好的员工更让组织无措。对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验，所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致(心理禀赋理论)。对组织情感越深，曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能会为员工带来“怨恨”。因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，失误，抛弃传统的漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑造宽恕的文化氛围。唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网+”时代，核心员工离职已成为资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的心态礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展，将他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”，使得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。