从内部挖掘人才 当出现岗位空缺的时候，首要选择是从内部挖掘人才。这不仅为员工晋升提供机会也对员工士气起到积极的推动作用。实际上，这何尝不是HR更好的了解企业内部人才的机会呢?HR在企业与员工之间需求中寻找一个非常好的平衡点，找到了，对企业员工都会产生非常好的影响。
建立和充实企业的人才库 最佳的人才都会拥有一份安稳的工作不致于去寻找新的工作。而自己找上门或看见招聘信息的人才一般情况下都是稍有欠缺的人才。企业要选聘新员工，唯有花费一些时间与就业指导中心及专业人才服务机构建立良好的关系才有可能成功的寻得优秀人才。此外，常浏览人才网站将合适的人才简历收录到人才库中。这些做法看似简单，实际上，企业需要一个优秀的人才库。
做出正确的雇用决定 很多HR人员本着“过去的行为是未来行为的预测”的观点来招聘人才，也有一些企业认为，选拔新员工应该进入企业便发挥作用的人才，而不是花费时间与财力培育潜在的候选人。
成为知名的雇主 在人才竞争日益激烈的时代，企业的目标不仅仅要成为最佳雇主，而且要让求职者都清楚地知道这一点，这就好比做人要有好的口碑。重视企业的雇员保持、激励、责任、报酬、认可、制度灵活性、在员工工作与生活中的平衡及员工的参与程度，是企业成为最佳雇主的关键因素。而如果企业现有员工逢人便夸赞自己所处的企业是一个非常棒的工作地方，企业外的潜在雇员就会因此认可你的企业的确是优秀的雇主而选择你，这大大增强了对潜在雇员的吸引力。
让员工参与雇用过程 企业有三个机会让员工参与雇用过程：一是让他们推荐优秀的候选人到企业中，二是协助HR审核潜在候选人的简历与资格，三是协助HR面试潜在的候选人，评估他们的潜力是否“适合”组织的需求。如果企业没有充分运用现有员工评估潜在雇员，那是对企业最重要资产的一种浪费。此外，让员工参与新员工的甄选过程同时也有助于新旧员工的承继性。
提供比行业平均水平稍高的薪酬 支付多高层次的薪水，就雇用到多高层次的人才。这是一个定律。然而，没有几个企业愿意提供业内最优厚的薪水，但不可否认的是，薪酬对人才的吸引力是始终存在的。薪水高、福利待遇好的企业能够吸引并留住雇员，这是毋庸置疑的。因此，调查所在地就业市场并关注企业的薪酬在行业内的吸引力就变得不可或缺。一般来说，企业支付稍高于行业平均水平的薪酬即可吸引与保持优秀的人才。这看似很简单，却很少有企业做到了这一点。绝大多数雇主每天都会与HR讨论怎样才能雇用到可以支付较低薪酬的优秀人才，这是一个非常危险的想法。没错，有时企业也有机会以较低的薪酬吸引到一些非常优秀的人才，但有可能是因为他们的配偶或家庭问题，或看重企业福利而入职。即使他们工作非常积极，绩效不错，仍会为他们的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的机会他们就会选择离职。 此外，让员工感觉到薪酬的公正性也至关重要。如果企业能够提供的薪酬比候选人要求的少，而企业已经决定雇用他的话，就要说服他接受这份工作，指出这份工作将如何能使他发挥自己的创造能力、做自己感兴趣的事情以及实现自己的职业目标。
推荐人核实 推荐人核实是背景调查的一部分，常会被人力资源管理人员所忽视。背景调查的目的在于切实避免企业寻找与选择的候选人给企业带来一些不必要的麻烦。推荐人核实是通过与认识候选人的人，最好是他以前的上司或同事进行电话沟通，充分了解候选人的情况，以确认候选人的资质、才能是否胜任空缺职位，并确认候选人在简历上及面试过程中所描述的工作业绩是否属实。运用这一方法可以确保准备雇用的候选人能在入职后有效地履行职责。此外，还要查清雇用的员工没有过往的不良记录，以避免危及企业内的员工。事实上，如果因未做好背景调查而导致新聘用的员工资质太差或产生其他不利于企业的影响，HR要负相应的责任。
雇用你所能找到的最突出的人 总的来说，员工并不喜欢频繁变换工作。HR们可以不考虑谁要离开，但必须要清楚他们因为什么选择留下。要发现员工的长处，通过表面看到起优势与职位需求的吻合度。要知道，找到完美的雇员实际上是不可能的。在如今的人才市场上，能找到80%适合岗位的人就已经很幸运了。
将福利作为重要的竞争优势 让员工知道自身所得福利的价值与企业所投入费用的同时，也要让员工知道，企业在不断努力满足他们的需求。将企业的福利保持在行业的标准之上并适时为员工提供能力范围内的福利，这才是留住员工心的最佳方案。
合理运用企业的网站 企业网站除了描述企业目标，价值，产品与使命之外，也可发布招聘信息。企业网站在吸引着用户的同时也会吸引对空缺职位感兴趣的求职者。所以，企业可以建议一个招聘的页面，将招聘信息详细的描述，一达到吸引求职者投递简历的效果。