利用绩效管理，实现员工成长

利用绩效管理，实现员工成长结合质量管理部门的实际情况，绩效管理可分两部分进行，一是年度绩效。年初制定年度绩效考核计划，年末进行考核评估，作为年终奖励、推优、晋升及员工成长评价的主要依据。考核内容分工作成果和工作行为两部分，工作成果为确定的重点指标，工作行为主要是对工作态度进行评价打分。二是月度绩效。由月度责任制和月度计划组成，考核内容为工作成果。月度责任制属于固定部分，它是年度计划的分解及过程管理，涉及没有大的变化，年度基本不调整。月度计划属于可调整的部分，或部门阶段性的重要工作制定，月初制定计划，月底考核。月度绩效主要作为月度奖金的发放及员工培养的载体。由此可见，绩效管理目的是在确保完成企业战略目标同时，实现员工的成长。应当把绩效管理作为员工培养最有力的载体。怎样利用好这一个工具，来实现员工的成长呢？关键是绩效循环结束后，绩效结果是否应用在员工身上。企业中很多部门月底或年底收到绩效考核表后，把考核结果（奖或罚多少钱）反馈给了员工，只起到了考核的作用，未与员工就存在的问题进行深度分析，有的部门年底业绩评价结果根本不告诉员工。这种现象失去了绩效管理的价值。绩效考核结束后，直接领导应做好如下四方面的工作。一、将绩效考评结果反馈给员工，进行一对一的沟通。作为管理者，应把部门的绩效评价结果反馈给每个员工，并当面进行沟通。绩效表现优秀的员工，应对工作中的亮点进行表扬，提出哪方面还存在不足。绩效表现差的员工，应告诉他们哪方面未做到位、如何改进。作为员工，收到绩效评价表后，应认真反思存在的问题及改进措施，与领导沟通时，针对存在的问题交换意见，力争在下一个周期内有所提高。二、帮助员工完善绩效改进措施。领导与员工沟通完后，员工应把每个项目通过沟通确定的措施及提升的目标，列入下月工作计划中或完善到年度绩效考核计划中，经领导审核后，留存。三、绩效管理结果的应用。为了员工的成长，应把绩效考评结果应用到人员的年终奖励、推优、岗位调整及晋升等人力资源管理工作中，实现决策有依据，体现公平、公正。使员工树立起以提高业绩为目标的管理思思。从而提高管理水平，提升员工素质。四、绩效管理体系的诊断每年绩效管理结束时，应召集参与绩效的管理人员对整个管理体系进行诊断，从中发现存在的问题和不足，然后加以改进，使之不断得到改善和提高。总之，不论采取什么形式的绩效管理体系，关键在于领导与员工的沟通、考评结果的应用。作为员工自身应意识到绩效评价的重要性，他是评价你这一段时期以来的工作能力，应该对照问题，找出差距，利用这一工具提高业务素质，获得个人的成长。