共同的目标：一个团队是由每一个团队成员组成的，每个人都会有每个人的想法，在组成团队过程中，我们要整合没和人的想法，树立起同一个目标，并且向着这个目标前进，有了明确的目标，每一位团队成员才会知道自己应该向哪个方向用力，大家团结一致，团队才会有实践成功的力量。
合适的人员：团队成立之初的人员组成非常重要，团队需要各方面的人才均衡团队综合能力的同时团队成员还要有积极向上的人生态度，态度决定一个人的高度，我们需要的是脚踏实地，实事求是的人，而不是好高骛远，玩弄心计，虚伪狡诈的人，尤其是创业团队一定不能有负能量满满的人，尽量选择积极向上的人做合伙人。
分工要明确：一个团队里的每个成员的作用是不同的，所做的工作也会有很大的不同，这就需每一位成员都要明确自己的责任和权力，有了明确的分工，团队效率才会更高，出现了问题也就更容易找到问题出在哪里，在任何企业和团队责权不明都是巨大的危害，而且一个团队必须有一个领导核心存在，令出一门，号令一致。
奖励大于惩罚：因为每个人所在的岗位分工不同重要程度不同，对团队做出的贡献也就不同。所以在奖惩方面我们不能一并而论，团队对于成绩非常突出的员工一定要大力奖励，奖励不仅可以奖励有功的员工，在某种意义上对其他员工也具有促进效果，必要时可以让团队成员之良性竞争，辅助相应规则，禁止恶性竞争。对于成绩平平或者有一些过失的成员我们也不能放弃，要以引导为主，而不是惩罚解决问题，堵不如疏。
严格的制度：一个优秀团队必须要有一套严格完整的管理制度，每一个团队成员都需要遵守奉行，任何人都不能有特权，任何人不可逾越这个制度，俗话讲没有规矩不成方圆，军队有军队的纪律，团队有团队的制度。
团队文化：文化即思想，企业文化的意义就是梳理和规划人的思想，每个成功的企业和团队都有自己的企业文化和团队文化，企业文化是整个团队的灵魂，在制度管理之外，就有企业文化管理约束员工的行为，为员工树立共同的价值观和职业操守，企业文化使团队更具有生命力和活力，也是每个队员的精神支柱，精神力量是巨大的，它能使每个队员一往无前，努力工作。
选人企业为什么要招优秀的人才，毋庸置疑，优秀的人才能够在企业发展、效率提升、团队培养、企业价值传承上帮助企业高速成长。在选人的过程中，最先考虑的问题是，我们要招什么样的人？心中要有一个完整的画像，比如年龄、学历、职业背景、职位范畴、性格、价值观等要有一个详细的要求范围。只有对自己所招聘职位的各个方面有详细的了解，才能更好的去把控求职者，所以在招聘过程中，职位JD的描述上尤其重要，职位JD和公司的介绍一定让的欲望。这不仅仅考验企业HR对所招职位的熟悉程度，也为广大的求职者提供企业可具化的职位画像，对人才双向精准筛选至关重要。在做好职位的JD描述之后，下一步就是要广撒网，善用活用多种招聘渠道。目前HR通用的招聘渠道有5大类：1、平台：微信公众号、微博、公司网站进行职位的发布 。2、传统招聘网站：智联、前程无忧、猎聘等网站发布。3、内部推荐：如果内部员工非常认同企业文化，推荐的人通常会很靠谱，内部推荐受企业规模和企业发展势头、企业雇主品牌等因素制约，今天BAT公司内部推荐的比例可以达到50%，但很多中小型规模的企业的内部推荐就明显要少很多。4、专业网站论坛：站酷、知乎、CSDN等，这样的论坛比较垂直，可以更精准的投放你的职位需求，如果你想找UI美工设计之类的你就去站酷，如果你想找文案、策划大神就去知乎等等5、猎头：传统猎头行业鱼龙混杂，中国目前有超过 3万，其中90%都是10人以下的小，因为猎头服务受人的经验的影响因素很大，在服务的专业性及持久性上大打折扣。除非有长期合作关系的猎头，否则很少有靠谱的。同时还有一些如Linkedin，Facebook也是我们招聘高端人才或者海外人才的一个不错的选择。最近几年随着人工智能技术的发展，一批运用大数据进行人岗匹配的招聘平台开始涌现，比如纳人，我们通过大数据+人工智能进行候选人的精准人岗匹配，通过对候选人1000多个维度的画像，通过企业300多个维度的画像帮助企业达到快速招聘目的。善用多种招聘渠道之后，候选人来企业面试，在面试的这个环节至关重要，不论我们采取结构化面试或者其他哪种面试工具，我们应该注重如下几点细节，这些都是帮助我们如何真正能够吸引到合适优秀候选人才的手段。1、专业的人面试专业的人2、要想留住人才，就要重视牛人的面试3、简化面试流程，提高面试效率4、只招合适匹配的人，而不是能力最强的人5、再给候选人面试中，既要讲述美好的未来，也要揭露残酷的现实6、梦想和钱都要讲：因为钱是进行时，梦想是将来时，钱对于年轻人来讲是充分条件而不是必备条件，但是只关注钱的不能要，开出了更高的薪资，就会有跳槽的可能，留不住人。
育人李瑛认为优秀的人才，不是天生的，都是后期培养出来的。所以对于人才的“育”是公司要长久坚持的事情。“育人”可以从“培训”“职业发展”“管理人才的培养”三方面进行。1、 都会有或多或少的培训，如技能培训、素质培训、拓展培训等等。有人可能会跳出来说，我们没有预算去请专家和机构专门去培训，该怎么办？其实培训分为很多种，如果没有预算去请专家可以去找员工来做，对于他们来讲，让他们做培训分享本身就是对他们能力的一种认可，这样员工就会自发的形成驱动性，的学习氛围和工作效率。2、 职业发展的育人则是从制度上培养一个人才，职业发展规划一定要体系化、制度化、规范化。薪酬福利、绩效审核、晋升等要有明细细分，要让员工对于自身的职业发展有可期待性、可争取性、可清晰化，从而激发员工工作热情，形成凝聚力。3、 管理人员的培训，是育人最重要的一件事，因为管理者管理水平的好坏直接影响到员工的选用育留各个方面。在对管理层的培训的业务和组织更有递进式发展，管理是一门专业能力而甚于一个岗位。
企业文化什么样的土壤就会长出什么样的花儿，当一个企业在成立之日起就有了属于自己的DNA，企业的价值观文化是企业的DNA和血液，是所有员工的精神纽带，企业生存，发展的内在动力，也是企业行为规范制度的基础及选择时的终极判断。只有当所有的人都遵循企业的价值观文化，有了同样的信念和目标，企业才能更健壮地走下去。所以企业在各个环节，各个方面都需要去宣扬、传承、涉及使命、愿景、价值观的重要内容。包括创始人和高级管理者的不同场景，阶段的讲话，重要的员工会议，活动，大事件，重要的管理会议，培训，重要新闻，媒体采访，还有包括重要的价值观案例，优秀员工事件，恶劣的行为事件（廉政案例）等。
用人在用人这方面，李瑛引用了曾国潘的名言“广收、慎用、勤教、严绝”，认为在用人方面应该做到以下几点：1、 老人做新业务，新人做老业务2、 让1.6米的人去触摸1.9米的杆子，而不是让1.9米的人去碰1.9米的杆子3、 始终不能让其太舒适，需要有压力感4、 奖励与惩罚=考核5、 要用团队的力量，而不是让一个人去做一件很困难的事情
留人针对优秀人才的留人方面，首先注重与员工的沟通，深刻了解员工的想法，然后想解决方案，是钱给的不到位？工作中受委屈了？还是职业发展受限？所以李瑛给了大家三点建议就是事业留人、待遇留人、情感留人。1、 相信企业文化价值观的力量2、 留住心，而不是肉体3、 给予职业成长往往是留住人的一个关键手段4、 合理的加薪和股权激励5、 能够帮其解决的问题，比如：各种福利，户口，购房政策，子女就学就医等。END
从0到1打造一支精英团队是一个庞大的系统性工程。建立适应企业发展的文化价值观，选、育、用、留是方法也是手段，但核心是要把每个细节做到位，细节决定成败。