绩效的考核标准有哪些

那我们将从三个方面来说说绩效。 第一，绩效考核的内容是什么呢？第二，影响绩效的因素又是什么？第三，绩效考核失效的原因又是什么。首先呢我们来说说第一点绩效考核的内容是什么？ 绩效考核呢包括两大部分业绩考核和行为考核，很多企业呀都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现了一个问题，业绩做得好的员工越不遵守纪律，越不尊重游戏规则。 这种员工在企业大力发展的过程中呢，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成为管理人员，那影响就更大了。 因此呢考核员工的业绩和行为一般分为四种情况。对这四种情况呢，员工要差别对待。 好，了解完绩效考核的内容，我们再来说说影响绩效考核的关键因素是什么。 绩效考核主要有以下五个方面。首先呢是工作者本身的态度。 然后是工作技能掌握的知识，i q 和e q 等。 工作本身的目标计划，资源需求过程控制等，还有包括流程协调组织在内的工作方法。 包括文化氛围，自然环境以及工作环境。 以及管理机制，又包括组织计划、指挥、监督、控制、激励和反馈等。 其中呢每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。 控制了这些因素就等同于控制了绩效。 而管理者的管理目标呢，实际上也就是这些影响绩效的因素。 影响绩效的主要因素有员工的技能，外部环境，内部条件以及激励效应。 员工技能呢是指员工具备的核心能力是内在的因素。 而经过培训和开发是可以提高的。 而外部环境呢又指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，这是客观的因素。 我们是完全不能控制的。 内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素。在一定程度上我们能改变内部条件的制约。 激励效应呢则是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性。 所以激励效应是主观的因素。 在影响绩效的四个因素当中呢。 只有激励效应是最具有主动性能动性的因素。 人的主动性积极性提高了，那么自然组织和员工会尽力争取内部资源的支持。 同时呢组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。 因此呀绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平，进而提升个人和组织的绩效。 当然了，绩效考核也不是都是成功的。许多绩效考核后啊，后来才被证明。从一开始他就是错的。 我们不仅没有给企业带来高的效益，也没有更好提升员工战斗力，甚至呢也没有实现企业的战略目标。那么接下来我们就来说说导致绩效考核失败的原因有哪些。 第一，强制推行傻瓜式单一标准。 个人认为啊所有的员工，所有的工作都应该通过同样的程序按照完全一致的方法来评估。 那所有的员工都需要同样的方法来提高自身的绩效。事实呢并非如此。 有些人需要具体的反馈，而有些人则不需要。 而有些人则需要更多的沟通，有些人也不需要更多的沟通。所以针对不同岗位不同情况，不能一概而论。 需要根据实际情况来做出改变。 第二点。 部分岗位职能强制将员工进行比较，想破坏感情错量士气，破坏团队互相猜忌吗？o k 那就给员工排名次或对员工进行比较。 这种方法我觉得是一定可以行。 当然了，此外呢，经理人不仅在员工之间制造种种摩擦，而且呢可能成为众矢之的。所以不能单纯的为了自己员工而强制比较，这样只会让团队凝聚力下降，更难实现工作。 第三点。 本末倒置，忘记欣赏，只顾批评。 忘了评估的目的在于提高，而不在于批评进行绩效评估的同时呢是为了提高绩效，而不是找一个典型进行批评呢，忘记这一点的经理人最后培养出来的员工可能不再信任他或者无法忍受他们。那也是因为批评是毫无意义的喽。 而且也于是物。 那如果说绩效评估有什么意义的话呢，那就是让经理人和员工携起手来，共同前进。 第四，只看数据倚重工具评测。 他们认为啊某种评估表是客观的，不偏不倚的工具。利用评估来评估员工。那他们之所以乐意这么做呢，恐怕是因为这种方法特别快，但他又未必是正确的方法。一旦经理人觉得这种等级划分是正确的或是客观的，那么问题就出现了。因为什么呢？因为这种评估充其量只能是主观。 不正确的。 比方说你要两个人来评估同一名员工，你就会发现评估结果很可能相去甚远。因为呢这就是主观评估的表现。 你应该不断的提醒自己，划分等级是主观的，而评估表是主观的，评估表是不可行的。 第五点，绩效与工资挂钩。 如果个人工资与绩效挂钩强行脱钩的话，就停止评估。这种现象相当普通经理人之所以进行绩效评估呢，往往是为了将其结果作为加薪的依据。当员工工资到达顶点的时候，或者说工资已经和评估绩效脱钩的时候，那经理人也就提不起兴趣，这也是很愚蠢的一种想法。 当然了，绩效评估是为了提高绩效，而不仅仅是为了加工资。再者无论有钱还是没钱。 每个人都希望人们对他的工作做出反馈。 当然了，第六点，管理者呢太自大，不够公允。 经理人相信自己可以精确的评估员工经理人自欺欺人的认为啊他们可以精确评估员工的绩效。 事实上呢，他们可能没根本没有见过员工工作的过程，甚至没有见过员工工作的效果。 因此，准确评估是根本不可能实现的。 那大多数的经理人呢都不可能为了准确评估员工而长期的去监督员工工作。然而经理人呢又喜欢这么做，或者是有充裕的时间这么做。同时啊有哪些员工希望经理居高临下观察自己的一举一动呢，你说是不是，所以呢在评估的过程中啊，不能单凭自己一味的判断就轻易下结论的时候。 总之呀绩效考核的根本目的就是给你薪酬合理分配的依据，否则呢你的薪酬分配不能体现按劳分配、奖惩罚懒的基本原则，不能反映不让雷锋吃亏，不让懒汉赚便宜的价值理念。那么绩效考核本身并不能提高企业的绩效，他只是为企业提供一种管理的手段。 他是通过考核来体现企业的意志，让员工感受到企业的公平和公正。 所以绩效考核呢就是为了把钱分好，千万不要夸大了他的作用。 好，我们来总结一下今天的内容绩效是指组织团队和个人在一定资源条件和环境下完成任务的出色程度，是对目标实践程度以及达成效率的衡量和反馈的。 绩效管理体系可以帮助企业构建安全管理的长效机制。其风险控制目标涵盖企业运营的各项工作和各级人员，并渗透到决策、执行、监督、检查，反馈给每一个环节，使员工做到遵纪守纪、规范操作，严控过程超遣预防，全面消除隐患和风险。