绩效考核的四种客观方法

指标定量法订立绩效标准的时候尽量量化，数据来源等要清晰。大部分考核不客观的直接原因就是考核的指标没有量化，导致考核评估的时候出现打分没有一定的依据，靠拍脑袋决定。因此要想让绩效考核客观，应尽量将指标量化。当然指标不可能100%的全部量化，有个原则叫二八原则，即80%的指标为量化，20%的指标为定性指标。周工作报告法周工作报告法实际上是对每个周的关键业绩汇总报告的一个方式。每个周报告的内容也是关键业绩上的一些指标，只是将月度或者季度的指标在每个周进行了一次小的汇总而已，比如技术人员这个月度的考核指标有一项为团队配合度，那么通过每个周对团队配合度评估，到了月底就可以平均4个周的分数就可以了，这样也避免了月底的手忙脚乱的做评估，不仅方便了管理，而且员工每周都清楚了自己的业绩，能够及时的与上级进行绩效的沟通，便于提升绩效的改进。同时整个月的绩效评估也会更加的客观合理。360度评估法就是通过上级，下级，同事，客户，自己等评估自己的业绩。这样的好处就是考核全面，能照顾到各个工作环节接触的人群，综合众多人的意见，可以保证分数的来源的全面，广泛，使分数更加客观真实。但360度考评在各个评估者的权重方面一般还是以直接上级为最高，其余的各个评估者占的比重略小。强制分布法强制分布法可以避免出现平均主义。适合人数较多的部门，人数过少的不适合强制分布。强制分布法的原理就是每个部门规定多少比例的人评估为优秀，多少比例的人评估为良好，多少比例的人评估为不合格。这样能使各个部门的分数呈现正态的分布，趋于良性的分布。避免了分数的扎堆。以上几种方法是确保绩效能更加客观公正的常用方法，每个企业可以根据其实际情况的不同采用其中的一种或者几种相结合的方法在企业运用，相信会对绩效考核的客观性起到很大的帮助作用。