很多HR在撰写招聘广告的时候，为了能最大限度地吸引求职者，通常会在招聘广告中加入一些优厚条件。然而，公司开的这些条件一旦不能兑现，带给很大的法律风险。 职场中，HR如何通过招聘广告达到招聘目的而不触犯法律呢？
方法/步骤
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求职者一般看了招聘广告才去求职，很多时候会误以为广告的承诺就等于劳动合同的内容。但是，没有把广告里面的内容加入劳动合同条款中，就可能不兑现招聘广告中的承诺。而这时就很容易引起劳动纠纷。HR要注意这方面漏洞，避免产生的法律风险。
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在设定招聘条件的时候，应避免违反就业歧视的内容，如：户籍、年龄、性别、身高、学校、工作经历的歧视。职位招聘条件必须基于工作的性质、需求和其他相关因数，如果要求的条件不是职位必需具备得，会构成就业歧视。
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撰写招聘广告时，避免犯以下错误。1)招聘职位跟职责不相符。提高职位名称，但是实际工作却是初级岗位工作内容。2）以各种名义招聘女性去从事非法工作。3）公司名称，岗位职责，薪资待遇等模糊不清。4）以高薪吸引求职者，让求职者提交策划书或者设计，并与之讨论细节，意在采集创意。对于以上几种虚假招聘广告，公司需要承担相应的法律责任。
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同行竞争常有，不的信誉，采取商业贿赂等不正当手段来进行招聘。
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要辞退试用期间不合格的员工，必须提出证据证明员工不符合录用条件。把录用条件具体列出并写入劳动合同，并举证员工不符合哪一条录用条件的情况下，才可以依法辞退试用期员工。
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